Veranderen: werken met 7 krachten tegelijk

Print Friendly, PDF & Email

In de twee voorgaande blogs zijn we ingegaan op de verschillende soorten veranderingen die vaak tegelijk komen en aansluitend de vraag hoeveel verandering een organisatie aan kan. Dat laatste is vooral afhankelijk van hoe volwassen een organisatie is. Maar daarmee is er nog geen plan of aanpak voor de verandering. Het plan van aanpak op basis van het 7 krachten model behandelen we in dit blog.

Rode, witte en blauwe krachten

Berenschot heeft in de jaren ’80 en ‘90 onderzoek gedaan naar veranderprocessen en kwam tot de conclusie dat een succesvolle verandering vraagt om aandacht voor 7 krachten. Die krachten moeten allemaal tegelijk worden ingezet en zijn ongeveer even belangrijk. Deze 7 krachten zijn verdeeld in drie groepen zoals hieronder geïllustreerd.

  1. Wit is de spirit, de geest die moet enthousiasmeren, die kracht geeft om hordes te nemen.
  2. Rood zijn de verhalende krachten waarmee duidelijk wordt gemaakt aan de betrokkenen wat en hoe er veranderd moet worden.
  3. Blauw bevat de krachten voor het nemen van acties in de organisatie.

Spirit en verhalen

Centraal staat de “spirit” (kracht 1, wit) die kracht geeft. Een geest die wordt uitgedragen door de leiding en door de voortrekkers van de verandering, de Gideonsbende (zie kader) van het veranderproces. Leiders zijn de personificatie van die geest en kracht. Zij hebben de taak om te stimuleren. Zij moeten de noodzaak overbrengen (kracht 2, rood) en een visie ontwikkelen over hoe de organisatie zal omgaan met de verandering (kracht 3, rood). Daarvoor is goed inzicht in de complexiteit van de verandering en de volwassenheid van de organisatie vereist. De de leden in de Gideonsbende zijn de ‘early adoptors’ die helpen de nieuwe gedachten te verspreiden door de organisatie en die zich inzetten om alle betrokkenen aan te sporen tot ander gedrag. Zij zullen ook die vroege kleine successen moeten realiseren (kracht 4, rood) om de organisatie het vertrouwen te geven in het succes van de aanpak. Dit is misschien wel het lastigste stuk van de verandering; ervaringen uit pilots en experimenten verankeren in de dagelijkse praktijk. Maar omdat de leiders (de leden van de Gideonsbende) uit diezelfde dagelijkse praktijk komen, weten zij hoe dat moet en dat het kan.

Een Gideonsbende is een kleine groep strijdbare en actieve personen die als voorhoede van een grotere groep optreedt. Het verhaal van de Gideon komt uit het Oude Testament van de Bijbel. Hij moet op Gods bevel zijn leger inkrimpen tot een keurbende van slechts driehonderd man. Zij winnen met slimme acties waar een leger van duizenden steeds verloor.

Systemen

De blauwe rechterkant zijn de instrumenten waar de leiders mee werken; structuren, capaciteiten en systemen. Structuren lokken uit tot specifiek gedrag (kracht 5, blauw). Deze zullen moeten worden aangepast als antwoord op de verandering. Er zullen nieuwe dingen gevraagd worden van mensen. Daarvoor moeten we wel met nieuwe capaciteiten (competenties) ontwikkelen met behulp van opleiding en training (kracht 6, blauw). De systemen moeten daar ook bij passen (kracht 7, blauw); als die bij het oude blijven komt de verandering niet van de grond. Met aangepaste systemen worden de organisatieveranderingen gemeten en bekrachtigd. Projectmanagement en methoden/frameworks zoals PRINCE2, Agile, MSP, et cetera vallen ook onder de noemer ‘systemen’ in deze context. De mensen die bewegen in deze systemen moeten daarin worden opgeleid. Soms vraagt invoering of aanpassing van systemen ook om aangepaste structuren teneinde projectgroepen of stuurgroepen een eigen plek te geven.

Leiderschap bij weerstand

De 7 krachten zijn gelijkwaardig en onderling afhankelijk van elkaar. Ze zijn ook dynamisch; dus geen vaste blauwdruk. Weerstand tegen de verandering is een uiting van onbalans tussen de 7 krachten. Weerstand is een uiting van de grenzen aan verandering bij mensen, ingegeven door onzekerheid en persoonlijke overtuigingen. Daarnaast kan het ook een uiting zijn van frustraties en disfunctioneren van de organisatie. Dus lokaliseer de weerstand, neem het serieus en zoek naar de raakvlakken met ieder van de 7 krachten. Dat geeft leiders het inzicht om aanpassingen en verbeteringen te doen aan die krachten om een positieve impuls te geven aan het veranderproces.

Veranderen vraagt maximale multitasking

Een succesvolle verandering vraagt dus om te gaan werken met de 7 krachten tegelijk. Veranderen vraagt ook om stil te staan bij de aard van de verandering en de volwassenheid van de organisatie. En om rekening te houden met weerstand en vooruitgang. Dat betekent steeds weer een betere weg zoeken. Gelukkig niet alleen, maar met een Gideonsbende en met managementmethoden die helpen bij het maken van de juiste keuzes. Als groep leiders en voortrekkers moet er driftig worden ‘gemultitaskt’ om het veranderproces succesvol te laten verlopen.

Veel kracht toegewenst!

Meer informatie over ondersteuning bij verandertrajecten? Neem contact op met Oppidum.


Bron:

Het Managementmodellenboek, zestig ideeën toegankelijk gemaakt
Auteur: Steven ten Have,  H. de Jong,  Co-auteur: W.D. ten Have
Uitgever: Elsevier Bedrijfsinformatie, april 2007