Compas op schip

De essentiële rol van leiderschap bij verandering

Print Friendly, PDF & Email

Een grote hedendaagse generaal zei ooit eens: ‘Klopt de koers wel? Is het wijs om door te gaan? In ultimo kan de uitkomst zijn: ‘Durf terug te keren!’

Een verandering gaat altijd gepaard met de nodige onzekerheid, net zoals de generaal in zijn woorden probeerde uit te drukken. Niet alleen voor diegene die moeten veranderen, maar ook voor diegene die veranderingen moeten leiden. Want veranderen is misschien lastig, maar de koers van de verandering proberen te sturen is nog lastiger. Zonder een duidelijke koers, is een verandering slechts een ronddobberende sloep die speelbal van de golven wordt. En dat is funest voor zowel diegene die moeten veranderen als diegene die de verandering leidt.

Binnen het domein van change management zijn er grofweg 2 dominante visies over veranderen:

  • Één die zegt dat je een verandering goed kan plannen en volgens plan kan uitvoeren; en
  • Één die zegt dat een verandering plaatsvindt ondanks dat er een plan ligt.

Modelmatige verandering versus emergente verandering. Voor beide visies is het Cynefin model, dat mijn collega Frank van Dam heeft geschreven in zijn blog ‘Roerige tijden: verschillende soorten verandering komen tegelijk’, goed bruikbaar. Afhankelijk van de mate van voorspelbaarheid kan je verschillende werkwijzen toepassen.

Koers zetten

Daarnaast is het belangrijk om als leider goed na te denken over jouw rol tijdens het veranderproces. Net zoals de eerder geciteerde generaal deed, kan het soms handig zijn om hardop twijfels uit te spreken over de koers. De rol van leiderschap bij veranderingen is namelijk meestal strategisch van aard. Spreekt de leider zich uit, dan geeft dit een fundamentele koers(wijziging) aan de verandering. In het geval van de geciteerde generaal zelfs zoveel koers dat de hele verandering een compleet andere wending heeft gekregen.

Mijn ervaring is dat er bij veranderingen altijd behoefte is aan leiderschap. Dat is essentieel, want verandering brengt onzekerheid met zich mee en in tijden van onzekerheid wordt er binnen organisaties vaak gekeken naar het leiderschap. Dit leiderschap kan op verschillende lagen aanwezig zijn; de teamchef, het afdelingshoofd, het managementteam of de CEO. En hoewel het niveau van al deze rollen verschilt, is er zeker een mate van gemeenschappelijkheid. Voor diegenen die moeten veranderen, zijn zij allen het kompas waarmee de koers van de verandering uitgezet wordt.

Koers houden

Voor deze leiderschapsrollen heb ik enkele tips opgesteld:

Geef richting, wees duidelijk en voorkom te veel nuance

Veranderen is onzekerheid tegemoet gaan. Die onzekerheid kan deels worden verzacht, door iedere keer duidelijk de richting aan te geven: wat is het beoogde einddoel, welke tussenstappen moeten worden genomen en welke acties dragen bij aan het succes? Wees als leider vooral duidelijk en voorkom dat je te veel in nuances duikt. Nuances maken het namelijk minder duidelijk en voeden de onzekerheid. Hier is uiteraard een spanningsveld, want de nuance kan soms ook net dat stukje geruststelling geven aan een individu, maar realiseer je dat die nuance ook kan leiden tot een veelheid aan verschillende uitkomsten die weer bij anderen kan leiden tot meer onzekerheid. Hoewel veranderen zeker niet altijd ‘zwart-wit’ is, hebben mensen die moeten veranderen geen baat bij al te veel ‘grijs’.

Communiceer, ondersteun en benadruk het belang

De beste veranderingen komen tot stand doordat er continu en consistent gecommuniceerd wordt over de noodzaak van verandering. Ondersteun als leider ook de managers van de verandering; zij moeten vaak tegen de stroom in zwemmen en mensen overtuigen van het nut van de verandering. Blijf de noodzaak benadrukken, zodat iedereen continu een ‘sense of urgency’ heeft om mee te willen en kunnen veranderen.

Wees dienend, maar beslecht discussies snel om vaart te houden

Een verandering directief opleggen is altijd een slecht startpunt. Leiderschap bij veranderen is faciliteren van de verandering, luisteren naar de perspectieven rond de verandering en vooral ondersteunen van de mensen die moeten veranderen. De rol van leiderschap bij verandering is dus vooral dienend. Toch betekent dit niet dat je als leider van veranderingen continu moet toekijken: je moet vooral op zoek naar escalaties, op botsende perspectieven of sluimerende conflicten. Die moet je als leider in de kiem smoren. Niet om jouw rol als leider te bevestigen, maar om de focus op het eindresultaat te houden. Alle afleidingen die de focus van het resultaat weghouden, dragen niet bij aan het effectief behalen van de veranderdoelstelling. En dat is verspilde energie.

Koers aanpassen

De rol van leiderschap bij veranderen is dus zeker niet vooraan staan, maar wel net achter de voorste rij. De inzet van de leider is gericht op het geven van koers, het focussen (via continue communicatie) op het tussen- en het einddoel en het beslechten van afleidingen zodat iedereen in zijn eigen kracht kan veranderen. En soms, zoals de generaal al zei, mag je best eens wat meer op de voorgrond treden, maar wees jezelf als leider bewust van de effecten die jouw handelen teweegbrengt.

Wil je ook jouw kennis over leiderschap bij veranderingen vergroten, boek dan een training bij ons. Onze Oppidum professionals hebben allemaal veel ervaring met leiderschap bij veranderingen en via onze trainingen of workshops kunnen wij u uitstekend helpen om een betere leider te worden!

Oppidum: Changemakers!